Страх изменений в бизнесе
Неужели так страшно?
Внедрение изменений, восприятие изменений, проводники изменений. Эти понятия достаточно легко вошли в бизнес сферу. В сложной экономической ситуации многие компании искали необходимые изменения, которые обеспечили бы дальнейшее развитие бизнеса. В данной статье, мне бы хотелось рассмотреть природные изменения и варианты их восприятия. Возможно, именно в этих процессах есть подсказки к бизнес-задачам.
Боязнь изменений — это не страх перед самим процессом, куда больше пугает неизвестность последствий. Компания также меняет свой курс, остерегаясь опасностей, или же наоборот — выбирая вместо основной трассы короткую проселочную дорогу. Основное задание HR-отдела при внедрении изменений — объяснить необходимость смены курса сотрудникам и минимизировать опасения персонала.
Взглянув в будущее:
Предположим, менеджмент компании решает изменить курс. Теперь компания не только продает программное обеспечение, но и занимается поставкой специализированного оборудования — фискальных регистраторов и других похожих устройств. Часть сотрудников переведут на новое направление. А для того, чтобы не потерять важную информацию и упорядочить все процессы, в компании введут новую ERP (Enterprise Resource Planning – Управление ресурсами предприятия) систему. Сотрудники давно пользуются компьютерами, но ранее им не приходилось вносить в единую систему огромное количество данных. А еще добавим кадровые перестановки — «Кого переведут на новый проект?», «Что я могу потерять, или приобрести?».
Несколько важных моментов
Самое главное — дать ответы на все вопросы. Внедрение изменений — это фактически отдельный проект компании, у которого есть свои цели, этапы и результаты.
Во-первых, объясните персоналу необходимость изменений. Люди должны понять, что изменение — это не прихоть начальства, а необходимость, реальный шаг к достижению целей компании.
Во-вторых, стоит показать выгоды, которые получит компания и лично каждый. В зависимости от корпоративной культуры виды мотивации могут быть разные. Но ведь они есть и ими стоит пользоваться.
В-третьих, хорошо бы привлечь к внедрению изменений активных и положительно настроенных сотрудников. Они станут проводниками изменений и ускорят процесс. Когда эвакуируют людей, волонтером может стать каждый. Да, он сделает больше работы. Но ведь он же станет героем. В бизнесе он может получить повышение или другое вознаграждение.
В-четвертых, добавьте небольшой игровой элемент. Приз может получить отдел, который быстрее других перенесет свои документы в электронную базу. Также может быть организована «Миссия помощи» тем, кто отстает или не до конца разобрался в тонкостях.
Вывод: Для успешности начинания необходимо обеспечить доступность продукта — запустить новую линию производства, набрать и обучить персонал. Если ресурсы компании ограничены, возможно, придется уменьшить производство других аналогичных продуктов и за счет этого обеспечить выход новой марки.
Боязнь изменений — это не страх перед самим процессом, куда больше пугает неизвестность последствий. Компания также меняет свой курс, остерегаясь опасностей, или же наоборот — выбирая вместо основной трассы короткую проселочную дорогу. Основное задание HR-отдела при внедрении изменений — объяснить необходимость смены курса сотрудникам и минимизировать опасения персонала.
Взглянув в будущее:
Предположим, менеджмент компании решает изменить курс. Теперь компания не только продает программное обеспечение, но и занимается поставкой специализированного оборудования — фискальных регистраторов и других похожих устройств. Часть сотрудников переведут на новое направление. А для того, чтобы не потерять важную информацию и упорядочить все процессы, в компании введут новую ERP (Enterprise Resource Planning – Управление ресурсами предприятия) систему. Сотрудники давно пользуются компьютерами, но ранее им не приходилось вносить в единую систему огромное количество данных. А еще добавим кадровые перестановки — «Кого переведут на новый проект?», «Что я могу потерять, или приобрести?».
Несколько важных моментов
Самое главное — дать ответы на все вопросы. Внедрение изменений — это фактически отдельный проект компании, у которого есть свои цели, этапы и результаты.
Во-первых, объясните персоналу необходимость изменений. Люди должны понять, что изменение — это не прихоть начальства, а необходимость, реальный шаг к достижению целей компании.
Во-вторых, стоит показать выгоды, которые получит компания и лично каждый. В зависимости от корпоративной культуры виды мотивации могут быть разные. Но ведь они есть и ими стоит пользоваться.
В-третьих, хорошо бы привлечь к внедрению изменений активных и положительно настроенных сотрудников. Они станут проводниками изменений и ускорят процесс. Когда эвакуируют людей, волонтером может стать каждый. Да, он сделает больше работы. Но ведь он же станет героем. В бизнесе он может получить повышение или другое вознаграждение.
В-четвертых, добавьте небольшой игровой элемент. Приз может получить отдел, который быстрее других перенесет свои документы в электронную базу. Также может быть организована «Миссия помощи» тем, кто отстает или не до конца разобрался в тонкостях.
Вывод: Для успешности начинания необходимо обеспечить доступность продукта — запустить новую линию производства, набрать и обучить персонал. Если ресурсы компании ограничены, возможно, придется уменьшить производство других аналогичных продуктов и за счет этого обеспечить выход новой марки.
Мы в соцсетях
