Внутренние конфликты в ресторане и способы решения

Сплоченный коллектив определяется атмосферой, царящей в нём. К примеру, если администратор излишне придирается к официанту, то эффективность его работы резко падает. Как следствие, весь негатив официант переносит на гостей, которых обслуживает.
Многие сотрудники злоупотребляют на своем рабочем месте. Избавиться от злоупотреблений поможет автоматизация ресторана.


Некоторые владельцы ресторанов в погоне за решением проблемы совершают одну непростительную ошибку – меняют коней на переправе. Создается "текучка" кадров и заведение получает негативную репутацию в среде потенциальных кандидатов на трудоустройство. Как этого избежать и наладить продуктивную атмосферу в коллективе без уходов и увольнений, поговорим в сегодняшней статье.

Для начала выясните объективные причины споров и разногласий в коллективе. К примеру, в ресторане работают два повара, чьи профессиональные навыки одинаковы, но из-за натянутых отношений с администратором один повар занимается только заготовками, а второй готовит фирменные блюда. Потенциал сотрудника недооценен, следовательно есть шанс в ближайшее время потерять ценного работника.

Наличие в коллективе братьев, друзей и супругов собственника – еще один возможный источник конфликтов в коллективе. Зачастую такие сотрудники пользуются "своими" привилегиями. Результат – накапливающееся напряжение, которое однажды перерастёт в открытый конфликт.

Другая распространенная причина неполадок в коллективе – нововведения. Подобные изменения должны сопровождаться разъяснением целесообразности. Сотрудники должны четко понимать зачем меняется система работы, что это даст лично каждому из них и к какой глобальной цели движется заведение. Помните, Вы нанимаете на работу специалистов, которые глубже Вас знают свою профессиональную часть бизнеса. Хочу отметить, что в 80% случаев подобное просто игнорируются под предлогом: "Создать идеальную атмосферу для всех невозможно". Однако если мнение и оценка сотрудника, основаны на объективных фактах, то к ним стоит прислушаться. Ни один сотрудник не желает ухудшения условий труда, и если он предостерегает Вас о возможных негативных последствиях нововведения – обязательно учтите его мнение.

Чтобы свести к минимуму неприятные ситуации и накладки, управляющий должен поощрять сотрудников, которые качественно делают свою работу. Во-вторых, помогать и обучать тех, кто допускает ошибки и разбирать индивидуально с каждым возникшие по вине сотрудника проблемы. Не допускайте, чтобы в ресторане одни сотрудники четко выполняли правила, а другие пользовались привилегиями и обходили установленные нормы. Администратор, который наказывает сотрудников за постоянные перекуры во время работы, а сам сидит с чашечкой кофе и курит сигарету, вряд ли заслуживает уважения со стороны подчиненных.

Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех работников на достижение социальной миссии. К примеру, руководство «McDonalds» уделяет внимание не только ценам, качеству обслуживания и сервиса. Руководство считало и считает, что рестораны оказывают услугу людям с "ограниченными финансовыми возможностями". Эта социальная миссия мотивирует сотрудников. Рядовой персонал «McDonalds» понимает, что они на работе не только зарабатывают деньги, но и несут благо обществу.

Сотрудники должны чувствовать, что «мы все одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Любой конфликт не должен выходить за пределы коллектива. Сотрудники должны понимать, что без помощи и содействия со стороны коллег, работа одного не имеет смысла. К примеру, если в ресторане грязно, еда на вкус отвратительная, но великолепное обслуживание – оценка клиента все равно будет резко негативной. Поэтому важно все: как вымыла уборщица пол, какие продукты привез закупщик, как блюдо приготовил повар и как обслужил официант. Успех – заслуга исключительно команды, а не отдельных персоналий.

Не доносите сотрудникам свое видение в авторитарной форме. Помните, вокруг Вас живые люди, которые могут чего-то не понимать, не владеют таким же объемом знаний как и Вы. У каждого сотрудника есть личная жизнь за пределами работы, которая отражается на их поведении и мышлении. Люди подвержены эмоциям, и Вам придется с этим мириться, хотите Вы того или нет. Спокойно объясните свою позицию, если надо, то несколько раз. Сотрудники должны чувствовать Вашу поддержку.

Когда сотрудник допускает ошибку и делает что-то не правильно, не спешите его ругать. Метод кнута – пережиток прошлого. Если на сотрудника оказывать регулярное негативное давление, то он очень скоро покинет Ваш коллектив. Попробуйте метод сэндвича. С начала найдите какой-то аспект, который он сделал правильно и похвалите его. Потом аккуратно укажите на недостатки, объясните что он сделал не правильно и как этого избежать в будущем. В конце, опять похвалите сотрудника. Эмоциональное лидерство достигается тем, что Вы не самоутверждаетесь за счет работников, а наоборот, помогаете им расти.